人才流动是社会经济发展到一定阶段的必然现象，是社会主义市场经济体制下劳动择业自由的体现，也是实现科技人才和技术资源优化配置的一种重要措施。合理的人才流动对社会经济总体水平的提高是有益的。但对于一个企业来讲，由于主动流动的人才大多属于企业的骨干，或是技术专家，或是经营管理人才。而这些人才大多掌握企业一定的知识产权，特别是企业的商业秘密。因此，如果管理不当，措施不力，在人员流动中就会导致企业的知识产权流失。

    科技部在《关于加强与科技有关的知识产权保护和管理工作的若干意见》（国科发政字[2000]569号）文中指出，要“加强科技人员流动中知识产权特别是技术秘密的保护和管理工作，实现在社会主义市场经济体制下科技人才和技术资源的优化配置”；“科技人员流动应当依法有序地进行。科技人员在流动中应当遵守国家法律、法规和本单位的各项管理制度，自觉维护国家和单位的合法权益”。

    人才流动导致企业知识产权流失一般有以下几种表现形式：

    1．企业骨干人才跳槽到另一企业，带走企业的知识产权。这些人在原企业内往往是企业的某一方面负责人或技术方面的骨干人才，一般都掌握一些企业的知识产权。在跳槽到新企业后，往往都会把自己所掌握的知识产权带到新企业中。这些知识产权被带到新企业后，一方面造成了原企业知识产权的流失；另一方面，新企业实施了这些知识产权后，会抢占、挤压原企业的市场，给原企业造成直接的经济损失；此外，由于某些知识产权的实施还有赖于原有的技术人员，人才流失后，还会对原企业实施知识产权造成影响。

    2．企业的科研人员在原企业开发研究的与其本职工作有关的科研成果，应属于职务发明。但该科研人员将其开发研究的科研成果秘而不宣，然后提出辞职或调动。在辞职或调动一定时间以后，再把科研成果拿出来申请专利或组织实施，导致本应属于原企业的知识产权流失了。企业投入大量的科研经费，创造良好的科研条件，就是希望科研人员能为企业开发出急需的科研成果。而科研人员的上述行为，不仅造成了企业直接投入的科研经费付之东流，而且导致企业的科技水平停滞不前，影响企业的经济效益和市场竞争力。

    3．原企业的技术或经营骨干，利用所掌握的原企业的技术、经营信息等商业秘密，辞职后自办企业，从事与原企业相关的业务，相互竞争。由于他们直接使用原企业的知识产权，节省了大量的技术开发和市场开发的费用，生产出的产品自然就成本低、竞争力强，往往导致原企业的市场份额和经济效益大受影响。

    4．部分企业人员利用从事兼职的机会或在退休后重操旧业，把自己在单位掌握的知识产权用在新的岗位上，从而侵害了企业的合法权益。

 

二、企业人员流动导致知识产权流失的种类

    企业的知识产权一般包括专利权、著作权、商标权、商业秘密。人员流动中最容易导致流失的知识产权是企业的商业秘密，包括企业的技术秘密和经营秘密。技术秘密是指企业拥有的未申请专利或不宜申请专利的技术成果或技术诀窍，一般掌握在企业的技术人员手中。经营秘密，主要是指企业拥有的与经营有关的客户名单、财务报表、战略规划等，一般掌握在企业的高级管理人员和经营人员手中。由于商业秘密不像专利权、商标权那样是由国家行政机关依法授权而形成的，也不像著作权那样是自动生成的。它必须由企业自我采取保密措施。在司法实践中常常把企业自我采取的保密措施是否恰当、有效，作为判定商业秘密的一个重要证据。由于是否把一项技术或经营信息作为商业秘密来保护，采取何种保护措施，完全是企业的自主行为。因此它最容易被企业人员所带走，而且带走后很难通过诉讼来处理。

现在社会上讨论人员流动引起知识产权流失问题，一般比较关注技术人员带走企业的技术秘密，如原国家科委在1997年专门下发了《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字[1997]317号），这是完全正确的。但同时，在市场经济中，企业还要特别加强对经营秘密的保护，关注企业经营秘密的流失对企业造成的影响。

其次可能随着人员流动而流失的知识产权还包括专利权和著作权。能形成专利权的技术方案、能形成著作权的作品或计算机软件等一般都产生于科研活动之中。正如前所述，如果科研人员对所研究出来的科研成果秘而不宣，雪藏起来而等到辞职、跳槽后再拿出来使用，或干脆直接将职务发明成果以个人的名义申请非职务专利，或登记为非职务著作权，也会导致企业知识产权的流失。

以上是人员流动导致企业知识产权流失的几种类型。只有了解了人员流动会导致那些知识产权流失，才有可能有的放矢地采取措施，加强对人员流动中企业知识产权的保护工作。

 

三、防止人员流动导致企业知识产权流失的主要措施

    防止人员流动导致企业知识产权流失的措施主要有协议约束措施、制度约束措施、机制引导措施、法律制裁措施等四个方面。前三类措施属于事先预防型，第四类措施属于事后补救型措施。两种类型的措施要相互结合起来使用。

1．协议约束措施，即通过企业与职工签定知识产权保护方面的协议书、合同等，以协议的形式来约束职工，保护企业的知识产权。这是比较好也是比较常用的一种方式。由于协议是双方共同签订的，对双方都有约束力，而且在司法实践中也较易得到司法机关的认可。这方面的措施一般有三种形式：

   （1）企业在与职工签定的劳动合同中，增加有关知识产权保护的条款，明确职工在保护企业知识产权方面的义务及违约时应承担的责任。这种形式由于与劳动合同的签订结合在一起，内容相对比较简单，操作起来也比较容易。大多数单位都可以采用这种形式。

   （2）与职工签定专门的保护知识产权的保证书或保密协议。它是职工以专门的协议或保证书的形式对保护企业知识产权的一种承诺。这种形式一般针对企业内与知识产权有关的人员，而不是企业内人人都要签这种协议或保证书。在我国国内较早采用保证书形式的有中国科学院、原航空工业总公司等单位。这种形式由于是签定专门的协议，且使用了“保证”、“承诺”等字眼，有些职工会觉得在心理上难以接受。所以采用这种形式时，需要企业的有关部门做大量的说服工作。在实践中，有的企业为了鼓励职工签保证书，规定对签了保证书的职工，发放少量的保密津贴。这也不失为一种办法。

   （3）对企业内少数的关键人物，在签定的劳动合同或保密协议书中，约定竞业限制条款。所谓“竞业限制”，是指企业在劳动合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他厉害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过3年。竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体范围、期限、补偿费及支付办法、违约责任等内容。

    采用这种形式，双方都要作出很大的牺牲，职工是以放弃离职后的就业范围为条件，企业必须要支付相对较高的补偿费。因此这种形式一般只针对企业内少数有重要影响的人。

    以上三种形式可以分别使用，也可以综合使用，如针对全体职工采用第一种形式，在劳动合同中增加相应的条款；对与知识产权工作有直接关系的职工采用第二种形式，签定保证书或专门的保密协议；对少数有重要影响的人约定竞业限制条款。

    2．制度约束措施，即通过加强企业自身的知识产权制度建设、科研开发管理制度建设，构筑企业自身的保护体系，堵塞知识产权流失的漏洞。

    “无规矩不足以成方圆”，要想将企业知识产权保护工作落到实处，最基础的工作就是建立健全企业的知识产权管理制度，这是防止人员流动中企业知识产权流失的制度约束措施。

    在企业的知识产权管理制度中，要对企业职工的保护知识产权的义务、责任及违反时的处理办法等规定清楚，以便知识产权管理工作有法可依，有章可循。

    3．机制引导措施，即企业要创造良好的进人、用人、留人、培养人、奖励人的机制，用好的机制吸引和留住优秀的人才，充分发挥他们的聪明才智为企业做贡献。最近中共中央在全国人才工作会议上提出“人才强国”的战略，要求树立“人才资源是第一资源的观念”、“人人都可以成才的观念”、“以人为本的观念”。对企业来讲，人才也是企业技术创新的主体，是企业产生知识产权的主体。只有想办法引进人才、留住人才，才有可能创造更多的知识产权。

    企业要有良好的人才培养、选拔机制，使更多的优秀人才脱颖而出，为企业做贡献，避免埋没人才。同时也能让人才本身认识到自身的价值和成就感，避免让其产生怀才不遇的感觉而动了离开单位的念头。

此外，要加大对人才的奖励力度，采用多种形式鼓励人才多出成果、出好成果。对于研究出成果的技术人员及时给予奖励。对于将知识产权转让或许可他人使用的，要按照国家有关规定，从转让或许可使用所取得的净收入中，提取一定的比例，奖励在该项职务发明创造、职务技术成果及其转化工作中做出突出贡献的人员。对上述人员的奖励可以以奖金方式兑现，也可以作为技术入股，投入本企业或本企业投资的其他企业。奖金折算为相应的股份份额或出资比例投入企业的注册资本后，该持股人依据其所持股份份额或出资比例享有相应的权益。只有给予人才适当的奖励，才能激发起他们为企业做贡献的动力和热情。

4．法律制裁措施，即对于那些违反法律、法规和企业的规章制度，采取不正当的手段，导致企业知识产权流失的行为，要坚决拿起法律的武器，依法采取制裁措施。对于违约或违法行为应该向人民法院起诉的，要注意收集证据，及时起诉；属于犯罪行为的，要及时向公安机关报案。只有坚决果断地依法打击那些侵犯单位知识产权的违法犯罪行为，才能对有这些念头的职工起到震慑作用，才能维护好企业的知识产权。